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14 de Enero de 2001 Reemplazos negociables: solución salomónica
Dos son los temas conflictivos en la reforma laboral que se discute actualmente: la negociación interempresas y la prohibición de contratar reemplazantes durante una huelga. En la columna anterior analicé el primero de estos temas, en esta considero el segundo. Según la legislación laboral vigente, los empleadores pueden contratar reemplazantes si la última oferta que hicieron antes de la huelga contempló un reajuste de al menos el IPC. Y si el reajuste ofrecido fue inferior al IPC, el empleador puede contratar reemplazantes a partir del día 15 de la huelga. La CUT y vastos sectores de la Concertación desean prohibir la contratación de reemplazantes, a lo cual se oponen no sólo los empresarios y la oposición, sino que también algunos líderes importantes de la coalición gobernante. Antes de entrar en los temas de fondo, vale la pena descartar un argumento falaz que se hace con frecuencia. Este parte notando, correctamente, que las empresas casi nunca han utilizado los reemplazos durante una huelga. De esta observación se infiere, equivocadamente, que el derecho a contratar reemplazantes es irrelevante, por lo cual puede eliminarse sin costo alguno. El argumento anterior es análogo a concluir que, como nuestra Fuerza Aérea nunca ha participado en acciones de guerra, podemos vender todos sus aviones. Tener la posibilidad de realizar ciertas acciones, aun si éstas no se realizan, puede afectar de manera importante los incentivos y la dinámica de las negociaciones. Hace poco más de un año, en esta revista, José de Gregorio ilustró como sigue el efecto que tendría eliminar la contratación de reemplazantes durante una huelga: "Veamos el caso de una empresa mediana que se dedica a preparar almuerzos para casinos y que emplea 300 trabajadores. Supongamos que esta empresa tiene una huelga y no puede usar reemplazos. Sus clientes podrán esperar algunos días sin almuerzos, pero al poco andar se abastecerán con la competencia. Cuando la huelga termine, la empresa habrá perdido parte importante de su clientela. En cambio, en la actualidad, los directivos de la empresa se pueden preparar para contratar algunos reemplazantes, por si acaso. Al final tal vez no los necesiten, porque ambas partes reconocen el costo del conflicto y buscan un acuerdo. En cambio, si la opción de tener reemplazos se elimina, las condiciones de negociación cambiarán drásticamente, la huelga será una amenaza muy fuerte y el riesgo de que el negocio sufra irreparablemente será muy alto. La historia no termina ahí. Si un empresario joven decide empezar un negocio dedicado a preparar comidas y revisa la experiencia de su sector, puede concluir que lo mejor es mecanizar completamente su planta para evitar riesgos. Desafortunadamente no hay escape: subir desmedidamente los costos laborales lleva a una menor creación de empleos". Tal como lo ilustran los párrafos anteriores, prohibir los reemplazos reducirá el empleo. También se tendrá que los salarios de quienes tienen empleo serán más altos, reflejando el mayor poder negociador de los trabajadores. ¿Cuál es la magnitud de estos efectos? Para el caso de Chile no existen estimaciones. Sin embargo, dos trabajos recientes, publicados en las revistas Labor Economics y Review of Economics and Statistics, estiman estas magnitudes para Canadá, concluyendo que prohibir los reemplazos reduce el empleo en un 2 % y aumenta los salarios en un 4%. Aun cuando los porcentajes anteriores pueden ser diferentes para Chile, muestran que el efecto de prohibir reemplazos, tanto sobre el empleo como sobre los salarios, no es despreciable. No obstante, los porcentajes anteriores no reflejan que el impacto de prohibir los reemplazos puede variar de manera importante entre sectores. Por ejemplo, el efecto sobre el sector exportador de frutas, en que hay días claves en que se debe recoger la cosecha o embarcarla, será enorme, ya que una huelga sin la posibilidad de contratar reemplazos puede arruinar el negocio. En cambio, la situación es distinta en sectores donde cuesta poco acumular inventarios, ya que las pérdidas empresariales asociadas a una huelga serán mucho menores en este caso. Con objeto de considerar las diferencias sectoriales, sugiero que se incluya como parte de la negociación colectiva permitir o prohibir los reemplazos durante una eventual huelga, al final del período cubierto por la negociación. Las partes también pueden convenir un arreglo intermedio, donde contratar reemplazos se permite sólo después de transcurrido un período predeterminado. Es probable que en el sector exportador frutícola los empresarios sean proclives a suscribir un contrato que incluya reemplazos, ofreciendo mejores salarios a cambio. Por contraste, en el caso de otros sectores es perfectamente posible que el empleador acepte no contratar reemplazos durante un cierto tiempo, si esto se traduce en menores reajustes salariales. Resumiendo, es evidente que prohibir los reemplazos perjudicará la creación de empleo, por lo cual considerar esta medida cuando las tasas de desempleo son cercanas al 10 % no es oportuno. Sin embargo, no es necesario que el Estado determine las condiciones bajo las cuales se puede contratar reemplazos, ya que esto puede formar parte de la negociación colectiva. De esta manera, los contratos colectivos reflejarán mejor las diferencias entre los sectores productivos, favoreciendo a trabajadores y empleadores. * Académico y director del Centro de Economía Aplicada (CEA),Depto. Ing. Industrial, U. de Chile. |